Samenwerken, human capital development in de techniek

Haal jij als mkb’er het beste uit je mensen? Grote kans dat er op de werkvloer onbenut potentieel zit. Dat is het ontwikkelen waard, in het belang van je bedrijf én van je medewerkers. Speciaal voor bedrijven zonder hr-medewerker ontwikkelden Ruud Duvekot (Centre for Lifelong Learning Services) en Sjoerd Stienstra (HPB Diensten) een methodiek om het verborgen goud in je organisatie te ontdekken. Bij zeven mkb-bedrijven van Ondernemend Coevorden is al iemand tot ‘personal resources manager’ opgeleid, vertelt parkmanager Jankees Klapwijk.

Jankees, waarom is dit voor mkb’ers zo interessant?

“Veel mkb-bedrijven kampen met personeelsproblemen. Er zijn te weinig mensen op de arbeidsmarkt, zeker in de technische sector. En mensen die wel beschikbaar zijn, hebben vaak onvoldoende papieren. Een deel van die problemen kun je oplossen door beter gebruik te maken van de ‘handen die je al hebt’. Maar dan moet je wél iets weten van competentiemanagement, en veel mkb-bedrijven zijn te klein om zelf een hrm’er in dienst te hebben. Voor hen kan dit een goede oplossing zijn.”

Hoe werkt het?

Ruud: “Er zijn op de werkvloer meer kennis en vaardigheden dan je als ondernemer weet. Met onze methodiek kom je die verborgen talenten op het spoor. Een van je medewerkers wordt in zes dagdelen opgeleid in de methodiek van personal resources management. Die persoon wordt binnen het bedrijf de aanjager van een leven lang ontwikkelen. De benodigde gereedschappen zitten in ons handboek: van praktische oefeningen en instrumenten tot een sterkte/zwakteanalyse. Ook hebben we een online portal met een competentietest.”

Verborgen talent? Geef eens een voorbeeld.

Sjoerd: “Stel dat je een nieuwe leermeester zoekt. Dan is het goed om te weten dat een van je medewerkers in zijn vrije tijd al jaren trainer is bij de voetbalvereniging. Die is dus goed in het overbrengen van kennis, alleen heeft hij dat binnen jouw bedrijf nog nooit ingezet. Door de mogelijkheden van je mensen te inventariseren, bijvoorbeeld met de instrumenten in het handboek en onze digitale persoonlijke competentietest, krijg je iets in handen waarover je samen in gesprek kunt gaan.”

Ruud: “Je begint bij wat mensen kunnen, want ontwikkelen doe je met het groene potlood. Je vergelijkt wat ze kunnen met wat er nodig is in je bedrijf. Waar het niet helemaal matcht of waar kwaliteiten onvoldoende worden benut, kun je een medewerker uitnodigen zich verder te ontwikkelen of te versterken waar deze goed in is. Of misschien komt die medewerker daar zelf wel mee. Zo werk je ontwikkelingsgericht.”

Wat is de eerste stap als ik met deze aanpak ga werken?

Jankees: “Binnen je bedrijf moet iemand opstaan die zegt: dat leven lang ontwikkelen, dat wil ik aanpakken. Die persoon moet zich wat theorie eigen maken. Dat kun je zelfstandig doen, met behulp van het handboek, maar alleen is maar alleen, en veel mensen zijn gebaat bij een stok achter de deur. In mijn optiek kun je het beste naar je ondernemersvereniging of branchevereniging gaan en zeggen: kunnen we met een paar bedrijven uit de buurt een training volgen? Na die training gaat de opgeleide persoon in elk bedrijf met de theorie en het werkboek aan de slag.”

Hoeveel tijd en geld kost het om iemand tot personal resources manager op te leiden?

Jankees: “Als je binnen je ondernemersvereniging een groepje van tien mensen hebt, en die hebben zes dagdelen training nodig…”

Sjoerd: “… dan praat je misschien over 750 euro per bedrijf. Dus dat zijn de kosten niet.”

Jullie hebben bij zeven bedrijven een pilot gedaan. Wat vonden de deelnemers ervan?

Ruud: “Vanuit het idee ‘practice what you preach’ hebben de aankomende prm’ers eerst zelf alle tools uit het handboek doorlopen. We waren aangenaam verrast door hun openheid. Van jezelf een sterkte/zwakteanalyse maken is bijvoorbeeld best even slikken. Ook in het algemeen vergt het echt wel iets van de werkcultuur binnen een bedrijf om open naar ieders kennis en vaardigheden te kijken. Met deze groep ging het vanaf het begin goed.”

Oké, dus ik laat een van mijn personeelsleden opleiden en vervolgens gaat die persoon in ons bedrijf het gesprek aan en dat leidt tot ontwikkeling. Waar vind ik de benodigde ontwikkeltijd? In het mkb is het altijd druk…

Jankees: “Je gaat natuurlijk niet met iedereen tegelijk een intensief traject in. Dat doe je met die ene persoon die net niet helemaal op zijn plek zit, of die wat meer ambitie heeft, maar waarvan je als werkgever vindt: die moet nog wat bijleren. Zeg dat je 25 man hebt rondlopen, dan ben je misschien met drie man tegelijk wat intensiever in gesprek.”

Ruud: “Ontwikkelen hoeft ook niet de vorm van een opleiding te krijgen. Je kunt bijvoorbeeld ook een complexe opdracht hebben en daar bewust iemand opzetten met het idee: kom er tijdens deze opdracht maar achter wat je wel en niet kan. Die persoon loopt ergens tegen een blokkade aan en ziet dan: dit moet ik nog leren. Grote kans dat hij dan zegt: als jij dit faciliteert, leer ik voor de helft in mijn eigen tijd en de helft in jouw tijd. Zo kun je ook binnen het mkb dat leven lang ontwikkelen heel efficiënt hanteren.”

Welke lessen hebben jullie zelf geleerd?

Sjoerd: “Als je dit met mkb’ers doet, is het belangrijk om voldoende praktische bijeenkomsten te organiseren. We dachten: we doen de helft praktijk en de theorie pakken ze zelf op, maar mkb’ers leren graag met en van elkaar.”

Ruud: “Een andere les is dat veel ontwikkeling ‘on the job’ kan plaatsvinden. De mkb’ers die we tot nu toe hebben opgeleid, voelen de denkrichting van nature aan. En over het algemeen kennen ze hun mensen goed, dat scheelt enorm. Hun medewerkers zijn geen nummers, maar gezichten met een verhaal. Wat ze nog kunnen leren, is om het verhaal achter dat gezicht nóg meer te expliciteren. En wel op zo’n manier dat het leuk is om te werken aan ontwikkeling.”

Welke effecten zien jullie bij de deelnemende bedrijven?

Ruud: “De opgeleide prm’ers zijn zich ervan bewust geworden dat het zinvol is om kennis en kunde van het personeel op de werkvloer te inventariseren. Dat je zo kunt waarderen wat er binnen de organisatie geleerd is. En dat het goed is om beleid voor een leven lang ontwikkelen te implementeren in de organisatie.”

Wat is de grootste succesfactor voor een mkb’er die hiermee aan de slag wil?

Jankees: “Dat je de visie omarmt dat je op deze manier het beste uit je human capital haalt. Het moet geen trucje zijn. Als het in je genen zit, zou ik niet weten waarom het niet zou slagen.”

Ruud: “Het vraagt wel om een open werkcultuur. Je moet bereid zijn om een beetje los te komen van traditionele, hiërarchische verhoudingen. Bij ontwikkeling moet je het eigenaarschap durven en kunnen delen. Je maakt samen plannen, je stopt er allebei tijd in, je hebt er allebei profijt van. Je kunt het alleen samen met je mensen op de werkvloer doen.”

Wat is jullie tip voor mkb’ers die hiermee willen starten?

Sjoerd: “Als ondernemer moet je er achter staan, en je leidinggevenden ook. Want jullie zijn de radertjes die zorgen dat het grote rad van ontwikkelen kan gaan draaien. Er zullen altijd twee of drie mensen voor de kar lopen, er zitten er altijd een stuk of drie, vier bovenop en er hangen er een paar achter. Maar die kar moet wel in beweging komen, daar staat of valt het mee.”

Hoe gaat het nu verder?

Jankees: “Voor de deelnemers aan de pilot zijn wij niet meer nodig. Zij zijn allemaal lokaal actief en kunnen elkaar makkelijk blijven vinden. Die netwerkvorming vinden we belangrijk. In de vervolgfase hopen wij nog meer leden van Ondernemend Coevorden hiermee te bereiken.”

Sjoerd: “En het handboek is kosteloos voor iedereen verkrijgbaar. Daar zit van alles in: van oefeningen die je kunt doen om op een bedrijfsavond aandacht te besteden aan een leven lang ontwikkelen tot tools waarmee je als leidinggevende én medewerker invulling kunt geven aan een functioneringgesprek.”