It's people who drive technology

Zijn mkb-bedrijven in staat de technologische revolutie in de metaalindustrie bij te benen? Dan helpt het om alle competenties van medewerkers goed in kaart te brengen. Zowel de soft skills als de vakinhoudelijke. Met daartegenover wat het bedrijf precies nodig heeft. De mismatch maakt duidelijk waar actie nodig is, stelt Pim van de Mortel van MCM.

“De ontwikkelingen in de metaalsector gaan razendsnel. Als werkgever moet je constant alert blijven en zorgen dat je de juiste mensen in huis hebt, die over de juiste kwaliteiten beschikken. Zodat je niet achter de ontwikkelingen aan hobbelt. Maar hoe doe je dat dan? Hoe breng je in kaart wat jij nodig hebt, en wat je dus mogelijk mist bij jouw medewerkers? Er zijn heel veel testen om de soft skills van medewerkers te toetsen. Maar voor de vakinhoudelijke, toegespitst op onze sector, is er eigenlijk helemaal niets.”

Competentiematrix

“Met Roy van Bussel van Craft Education kwam ik tot een plan. Stel nu dat we een digitaal platform bouwen met daarop een competentiematrix. Een platform waarmee we in een oogopslag kunnen zien wat we aan competenties in huis hebben en waar, gezien ons medewerkersbestand, nog wat bij moet. Een platform ook dat individuele medewerkers in staat stelt om zelf de regie over hun ontwikkeling te voeren, zonder dat ze daarvoor eerst toestemming van de baas nodig hebben. Waar ze dan ook meteen aantrekkelijke opties voor scholing krijgen aangeboden.”

Van 1 tot 6

“We zijn begonnen om alle vaktechnische vaardigheden in kaart te brengen die ons bedrijf minimaal in huis moet hebben. Zoals draaien, verspanen, kaartlezen, gereedschapskennis. Aan al die handelingen hebben we een niveau toegekend, van 1 tot 6. Zo is voor expeditie in ons bedrijf niveau 2 voldoende, maar qua verspanen moeten we echt wel op niveau 5 zitten. Ook hebben we per competentie bepaald hoeveel medewerkers die in huis moeten hebben. Daartegenover plaatsen we de daadwerkelijke vaktechnische kwaliteiten per medewerker. We hebben bepaald dat iedereen minimaal drie vakinhoudelijke competenties moet bezitten. Zit iemand met kaartlezen op niveau 2 en moet dat vanuit bedrijfstechnisch oogpunt een 4 worden? Dan ziet die persoon in een oogopslag waar werk aan de winkel is.”

Blauwe en groene balk

“Via Craft Education bieden we op ons platform scholingsmodules aan, zodat medewerkers hun niveau zelf kunnen verhogen. En we hebben een vergelijkbare methode ontwikkeld om de softskills van medewerkers in kaart te brengen. Per medewerker geeft de blauwe balk aan waar iemand nu staat en de groene waar iemand naartoe zou kunnen groeien.”

Drijfverentest

“We hebben nu een drijfverentest: een kleurentest, met 360 graden feedback, die inzicht biedt in hoe medewerkers in elkaar zitten. Met een pilotgroep, een dwarsdoorsnede van het bedrijf, hebben we die test gedaan, en dat leverde verrassende inzichten op. De test helpt om elkaar beter te begrijpen. De drijfverentest biedt bovendien aanknopingspunten voor hoe we scholing per medewerker het beste kunnen aanvliegen.”

Badges

“Het zou natuurlijk geweldig zijn als medewerkers zelf regie over hun scholing gaan voeren. Daarom hebben we de scholingsmodules heel praktisch gehouden, want daar staan medewerkers altijd voor open. Wie een module volgt maakt bijvoorbeeld een werkstuk, laat dat beoordelen door de meetkamer en kan de resultaten uploaden naar zijn profiel. Na beoordeling schuift de medewerker dan op die desbetreffende handeling een niveau op. Om een lerende cultuur te stimuleren hebben we bovendien batches ontwikkeld, ofwel certificaten die medewerkers kunnen behalen. De batches bevatten een beschrijving van wie de afzender is, wat de vereisten waren en ze hebben een houdbaarheidsdatum. Idee is dat die batches worden toegevoegd aan de individuele profielen van medewerkers. Op termijn kan de werkgever daar desgewenst loonschalen aan koppelen.”

Methode is schaalbaar

“Op dit moment hebben we de infrastructuur van het platform klaar. De eerste profielen zijn gevuld, de testen per competentie zijn gereed en ook de scholingsmodules liggen klaar. Dit jaar hopen we de pilot af te ronden met de focusgroep. Volgend jaar willen we de proef uitbreiden naar de rest van het bedrijf. Lonkend perspectief is dat we dit breder uitrollen. Het systeem is namelijk zo generiek mogelijk opgezet. Andere metaalbedrijven kunnen aanhaken en het eenvoudig op maat aanpassen. Het is zelfs denkbaar dat medewerkers die van baan verwisselen hun badges gaan ‘meenemen’. Het platform is bovendien schaalbaar naar andere sectoren. Hoe we dat aanpakken gaan we in de loop van volgend jaar bepalen.”

Minder bedrijfsrisico’s

“De winst van het systeem is voor mij zo helder als glas. Als ik de competenties van mijn medewerkers in beeld heb, vermindert dat mijn bedrijfsrisico’s. Ik kan dan namelijk in één oogopslag zien waar we ons als bedrijf verder moeten ontwikkelen en waar extra opleiding nodig is. Bovendien is het mogelijk om competenties die we in de toekomst nodig hebben aan het systeem toe te voegen. Alles bij elkaar levert dat een handige tool op voor persoonlijke ontwikkelplannen van medewerkers en een prachtig middel voor mij, als werkgever, om kennisontwikkeling in mijn bedrijf blijvend en flexibel op de kaart te zetten.”